사람을 뽑지 말고, 문제를 푸세요

채용은 '사람'이 아니라 '고정비'를 사는 일이다

정규직 한 명을 뽑는 순간, 회사는 그 사람의 시간 전부를 산다. 문제는 대부분의 과제가 '사람 전부'를 필요로 하지 않는다는 데 있다. 분기에 한 번 터지는 양산 수율 이슈, 투자 검토를 위한 90분의 기술 검증, IND 제출 전 한 차례의 규제 점검. 이건 채용이 아니라 '해결'이 필요한 일이다. 그런데 우리는 습관적으로 사람을 뽑는다.

대부분의 문제는 '사람 모양'이 아니다

과제를 자세히 뜯어보면, 필요한 것은 특정 인물의 1년이 아니라 특정 문제에 대한 정확한 판단인 경우가 많다. 문제는 며칠이면 끝나는데, 그것을 위해 뽑은 사람은 그 뒤로도 매달 급여를 받는다. 과제의 모양과 고용의 모양이 어긋나 있는 것이다.

단위를 바꾸면 비용 구조가 바뀐다

문제 단위로 보면, 필요한 건 20년 이상 경력의 판단력이지 그 사람의 1년이 아니다. 정규직이 고정비라면, 프로젝트 단위 전문가는 변동비다. 가령 경력 임원 한 명의 연간 고정비 대신, 그 문제를 실제로 풀어본 사람의 반나절 자문을 쓴다. 쓸 때만 쓰고 끝나면 정산한다. 온보딩·이탈·인건비 같은 채용 리스크를 떠안지 않고, 가장 비싼 부분인 '경험에서 나오는 판단'만 구매한다.

'프랙셔널'은 이미 흐름이 되고 있다

이 발상은 새롭지 않다. 미국·유럽에서는 프랙셔널 CFO·CTO·CMO, 즉 여러 회사에 파트타임으로 임원급 전문성을 제공하는 방식이 빠르게 자리 잡았다. 스타트업과 중소기업은 풀타임 임원을 감당하기 전에, 필요한 리더십 판단만 필요한 만큼 빌린다. 시니어 전문가 매칭은 이 흐름을 한국 시장과 20년 이상 경력자 공급에 맞춰 구현한 것이다.

시니어 전문가가 이 구조에 가장 잘 맞는다

역설적으로 이 모델에 가장 적합한 공급은 은퇴했거나 현역에서 한발 물러난 시니어 전문가다. 이들은 풀타임 자리를 원하지 않지만, 자신이 20년 이상 풀어온 문제라면 90분 만에 핵심을 짚는다. 검증된 前 임원·박사·심사역을 '필요한 문제에만' 연결하는 것, 그게 스팟워크와 자문의 본질이다.

채용할까, 매칭할까 — 판단 기준

기준은 의외로 단순하다. 매일 반복되고 상시 운영이 필요한 업무라면 채용이 맞다. 그러나 기간이 정해져 있고 전문 판단이 핵심인 과제라면 매칭이 답이다. 다음 채용 공고를 올리기 전에, 그 자리가 '1년치 상시 업무'인지 '며칠짜리 문제'인지부터 나눠보면 답이 보인다.

VELOR는 어떻게 잇는가

VELOR는 풀어야 할 문제를 정의하면, 그 문제를 20년 이상 풀어온 검증된 전문가를 적합도순으로 연결한다. 90분 원포인트 자문이 필요하면 자문을, 며칠의 실행이 필요하면 스팟워크를, 사람이 필요하면 검증된 후보를 잇는다. 처음 보는 전문가에게 안심하고 문제를 맡길 수 있도록 경력과 성과를 구조화해 검증한다.

그래서 무엇을 해야 하나

다음 채용 공고를 올리기 전에 한 줄로 적어보라. "우리가 진짜 풀어야 하는 문제는 무엇인가." 그 문제가 한 사람의 1년이 아니라 며칠, 혹은 90분으로 끝나는 일이라면 채용이 아니라 매칭이 답이다. 전문가 매칭·자문 의뢰에서 문제 한 줄로 바로 시작할 수 있다.