채용할까 자문을 쓸까 — 5개 질문으로 정하는 법

새로운 문제가 생기면 많은 조직이 곧장 채용을 떠올립니다. 그런데 정규직 채용은 외부 전문성을 들이는 방법 중 가장 무거운 선택입니다.

공고에서 입사까지 몇 달, 온보딩에 또 몇 달. 맞지 않으면 되돌리기도 어렵습니다. 그 사이 문제는 그대로 남아 있습니다.

다섯 가지 질문으로 가를 수 있습니다.

1. 빈도 — 얼마나 자주 생기는 문제인가

1년에 한 번 있는 일인지, 매주 있는 일인지가 첫 갈림길입니다.

매주 생기는 일은 사람이 있어야 합니다. 1년에 한 번인 일에 정규직을 두면 나머지 시간의 인건비가 그대로 낭비입니다.

2. 지속성 — 얼마나 오래 가는가

3개월 뒤에 끝나는 일인지, 앞으로 계속될 일인지. 프로젝트가 끝나면 사라지는 업무에 정규직을 뽑으면 그다음이 곤란해집니다.

3. 난도 — 얼마나 전문적인가

넓고 일반적인 업무는 채용이 맞습니다. 좁고 깊은 전문성(규제 대응, 기술 실사, 인증 취득, 신사업 검토)은 그 분야를 20년 해온 사람을 짧게 붙이는 편이 빠르고 정확합니다.

이런 전문성은 애초에 채용 시장에 잘 나오지 않기도 합니다.

4. 속도 — 언제까지 필요한가

채용은 공고·서류·면접·처우협의·입사까지 최소 2~3개월, 온보딩까지 감안하면 반년입니다. 이번 달에 판단이 필요한 일이라면 채용은 답이 될 수 없습니다.

5. 리스크 — 틀리면 어떻게 되는가

잘못된 정규직 채용은 비용이 큽니다. 연봉과 4대보험, 퇴직급여, 채용 수수료가 이미 나갔고, 조직에 남는 혼란은 숫자로 잡히지 않습니다.

반면 한 건의 자문은 맞지 않으면 거기서 끝납니다.

한눈에

핵심은 "일회성 × 고난도"에서 채용이 가장 나쁜 선택이라는 점입니다.

잘못 고르면 생기는 일

자문으로 해결하려다 실패하는 경우

방향은 받았는데 실행할 사람이 없으면 보고서로 끝납니다. 자문은 판단을 주지 손을 주지는 않습니다. 자문 내용을 이어받아 진행할 내부 담당자가 정해져 있어야 합니다.

채용으로 해결하려다 실패하는 경우

대기업 출신 베테랑을 정규직으로 앉혔는데 성과가 안 나는 경우가 있습니다. 브랜드·예산·분업이라는 익숙한 토대가 없는 환경이라 그렇습니다. 사람의 문제가 아니라 계약 형태의 문제인 경우가 많습니다. 필요한 건 그의 1년이 아니라 특정 문제를 푸는 집중된 한 달이었을 수 있습니다.

순서를 뒤집지 마세요

외부 전문가 운영의 정석은 작게 시작해 키우는 것입니다.

1. 한 건의 자문 — 적합성과 문제 정의 확인
2. 프로젝트 계약 — 맞으면 범위 확대
3. 리테이너 — 지속 수요가 보이면
4. 채용 — 정말 상시 필요할 때

거꾸로 하면 비용과 리스크가 앞단에 몰립니다. 반대로 이 순서를 지키면 채용 전에 이미 함께 일해본 상태가 되므로 실패 확률이 크게 낮아집니다.

발주 전에 정할 것

어느 쪽을 고르든 먼저 해야 할 일이 있습니다. 문제를 한 문장으로 좁히는 것입니다.

"우리 회사 어떻게 보세요"에는 일반론이 돌아옵니다. "이 조건에서 이 공정으로 수율 목표를 맞출 수 있나"에는 쓸 수 있는 답이 돌아옵니다.

문제가 한 문장으로 정리되지 않으면, 사실 아직 채용도 자문도 이른 단계입니다.

이 글이 다루지 않는 것

• 정규직 인건비의 구체적 계산. 정규직 1명의 실제 비용에서 다룹니다.
• 자문료 기준과 세무 처리. 자문료·고문료 완전 정리를 보세요.
• 근로계약과 도급계약의 법적 구분. 실질에 따라 판단되며 분쟁 소지가 있는 영역입니다.
• 채용 절차와 면접 설계.
• 특정 직무의 시장 연봉 수준.

정리

"사람을 뽑아야 하나"는 반사적으로 나오는 질문이지만, 그 앞에 물어야 할 것은 이 문제가 어떤 성격인가입니다.

자주 생기고 계속되는 일이면 사람이 맞습니다. 한 번이고 어려운 일이면 그 분야를 오래 한 사람에게 짧게 묻는 편이 빠릅니다. 애매하면 한 건으로 시작해보십시오. 그게 가장 싸게 확인하는 방법입니다.